中間管理職編;プロセス&メソッド

中間管理職向けシリーズ プロセス&メソッド

前回の中間管理職向け『上層部・中間管理職が考えるべき働き方改革』私の友人の中間管理職の方々もBlogを読んで

((+_+)) 胸に刺さるわぁ とご好評? だったので、そしてHEARTSの生徒さんも中間管理職の方々も多いと思うので、今回も書こうかと思います。

 

( ゚д゚ ) VIVA
中間管理職シリーズ

 

さて、今回は中間管理職にとって大切な業務の一つ。
『人材育成』!!
(´・ω・`)
無茶めんどい!!

 

まぁまぁ。そうですけど…。それも管理職の仕事。
なぜなら『管理』するのが仕事だから!!

 

とはいえ、めんどくさい というのは正直な所。
正直、もう自分で考えて自分で動いてくれたらいいのに。こっちだって、自分の仕事があるのに…。

と思いますよね。末端の社員の先輩・後輩程度ならともかくも、何等かのリーダー・主任・係長・課長・・・・と役職があるのならそれは、往々にして教育する事も仕事の1つです。

今の子は、全然動かない!( ゚д゚ )

 

今の子って、なんで自分で考えて動かないの?( ゚д゚ )

そんな言葉…。私色んな所で、現在もなお。聞いております。

なので、あえて言おう!!

( ゚д゚ ) 時代が違うんだよ!! と

 

私世代…(年齢は放送コード上、言わないよ) とは、仕事への価値観・方法・システムが 根本的に異なります。

何より育ってきた環境が根本的に違う。だから価値観も違う。

昔は、何も言わなくても、昇進して、昇給して、お金貯めて、車買って、結婚して、子どもできて、勤め上げて、定年して、余暇を過ごして…。

そんな幻想めいたモノが、世間も、もちろん 周りの親も、友人も…。それが当たり前と思って育てられました。

たくさん勉強して、いい大学へ行き、いい会社へ入り、幸せになる 的な。

 

プライベートだって違います。

彼女の声を聞きたければ、彼女の実家へ電話。

大よそ決めた時間に、電話の前でスタンバイ !!

電話機の周り 半径3mに 強力な結界を展開 !!

手に汗を握りながら、緊張しながら回す!!
黒電話の ダイヤルを!!

そして繋がる。

 ((((;゚Д゚))))ガクガクブルブル  彼女のお父さん !!

 

後日、新たな作戦を練る。 張り裂ける恋心と共に!!

 

ね。 電話1つ取ったって、命がけなんですよ(笑)

 

でも、今の現状を見てください。

大企業に入っても、早期退職者リストに入れられないか、日々格闘。
株主の意見で、一斉に人員整理。

企業からも守られない、年金不足で国からも守られない。

情報はすべてGoogle先生に聞けば大よそ分かる。

やりとりは LINEでいつでも気軽にOK

当然に考える。

失敗する位なら、最初から聞けばいい!! ( ー`дー´)キリッ

 

私も、若い子に、こんな事を聞いて。
速攻、突っ込んじゃったけど。

じゃぁ。ロボでええやん。
  君を雇う必要ってないんじゃない?(´・ω・`)

 

とはいえ、これは、私の価値観で突っ込んでしまった事ですが、以前のBlogでも書きましたが仕組み・システムづくりが必要なんです。

 

プロセス|マニュアル

 

仕事でいう、業務というんは、本来 その人物が抜けたら動かなくなる…という仕組みになりがちですが、そもそもそれは非常に危険な事なんです。

とはいえ、HEARTSは、実質 私の存在がなくなれば、HEARTSは消滅します。
これは非常に危険。本当だったら。

私が居なくても、HEARTSが動く仕組みを作らないといけないのは、HEARTSを作る前から分かっていた事ですが、何分 現場が面白くて、ついつい自分でなんでもやってしまっているという弱さがあります。
なので、ここにHEARTS作って、凄く遊びすぎた…と反省はしています。
これは反面教師としてご理解下さい。

 

職場でも、同様に、その人物がいなくなったら動かなくなる…というのは非常に危険です。
全く未経験でも、全く別部署の人間でも、即時対応できるようにする。

その為に作るのが マニュアルです。

マニュアルとは、業務プロセス を記載したモノです。
誰が読んでも同じ結果を出すためのガイドラインとも言えます。

特に企業規模が大きくなればなるほど、このマニュアルというのは非常に重要です。

しかし、実際の所、マニュアル制作というのは時間もコストもかかります。手間暇が半端ないのも事実です。
そのマニュアルの検証などを重ねていく時間を考えると、今、目の前にいるのだから、言った方が早い。
さらに言えば、結果を求められてるんだから、もう部下に任すよりも、自分でやった方が早い… と思いがちです。

そして、人事教育というのは、後ろへ後ろへと優先順位が下がっていきます。

それを良しとしている上層部と、良しとしない上層部の違いは何だと思いますか?

人材を ただの 『材』として見ているか
  『財』として見ているかの違いです。

 

適応しないなら、切り捨てれば良い。次にまた入れ替えていけばいい。
という価値観なら、そもそも教育する必要がありません。最低限のレベルでOK

しかし、育む という 教育というのは、非常に手間暇がかかります。
時間もかかります。教える方も必死です。

これは、先生や講師業をしている人なら、分かると思います。

( ゚д゚ ) それな!

 

何とか身に付けさせようとするのは
自分でやった方が早いというのと比較して

圧倒的  手間!!

 

お金と商品の受け渡しで終わる売買と異なり、育むというのは非常に大変なのです。

だから、部下を育むというのが大変なのは重々承知しております。

 

一応 腐っても私も教育者の端くれ(´Д`) として言わせてもらうよ。

 

プロセス&メソッド

教育を行うにあたって、大切なのは、マニュアル的な プロセス の重要性。

そして、経験に基づいた手法となる、メソッド があります。

 

社会経験やその会社で働いてくと、自然と身につくモノかもしれませんが、今の若い子に理解を示すなら

このマニュアルとメソッドがある事の重要性は非常に大きいです。

 

プロセスは、先ほど書いた方に、誰もがそれを見て、同じような結果を出すためのルートが記載されています。
まず、最初に必要な事は、この王道となるラインの全体像を把握してもらう事です。

 

次に必要となるのが、メソッド。
これはある経験者が見つけた プロセスを可変させたようなモノだと思ってください。

例えば、HEARTSには 『HEARTS メソッド』なるものがあります。
これは、私が 大嫌いな事務作業を短時間で終わらせる為に編み出した。技法や考え方です。

根源が 大嫌いから逃げたい! その一心で獲得した技だから、本物です(笑)

とはいえ、このメソッドだけでは、本来のラインというモノが、どこにあるのかわからない。
どこを、どう最短でこなしたのかもわからない。 というある意味変則的なモノです。

 

そこでHEARTSの勉強では、本来はこのライン。でも時間を短縮したいから、この手法…。

という様に、2つのラインを同時に説明しています。

本来の目的・目標が何なのか? その為の道筋はこうなる。

でも、状況に応じて、それは可変していかなければならない。

 

これは、何もパソコンのスキルだけではなく、常に変化する業務環境において、柔軟に対応しなければなりません。

その為には、部下に教育する場合でも、 どこに目標があって、飛び出していい範囲は、ここ~ここまで…。
後は、結果を求める。 これはダメ。

という事が、明確になれば、自分で考え動いてくれます。

 

その行為は非常に面倒です。

だって、その為の教育時間を多く取る事が出来ない中で、自分個人の仕事も差し迫ってきますから。

しかし、部下を上手に動かしたい という事であれば、こうした教育への投資(時間の投資)は必要となります。

 

先ほども言ったように、部下という人材を、『材』なのか『財』なのかによって、異なります。

 

教育するための時間が無いのであれば、教育できる時間を確保する為にはどうすればいいか?

それを考えるのも、また中間管理職の仕事。

 

中間管理職とは、上層部の特性も持ちつつ、現場の特性も持つ。
まさに板挟みという事なのかもしれません。

しかし、だからこそ、多くが学べます。これまで以上に。

日々の仕事。マンネリ化してませんか?

同じルーティーンの作業だとゲンナリしませんか? (ヽ´ω`)

 

両方の特性を持っているからこそ、変化の種を 育てるも植え付けられるのも、ある意味 中間管理職だからできる特権です。

上層部はそこまで頭が回りませんから。

 

中間管理職 の特権。
それは、部署内での革命児です。

会社を大きく変える力を持ってるんです!!

Σ(゚Д゚)スゲェのよ!!

 

大変と思わず、楽しんで下さい。

 

( ゚д゚ )
VIVA 中間管理職